¿Amenazas u Oportunidades?: Los principales retos en materia Laboral que enfrentarán las Organizaciones durante el próximo sexenio de AMLO

Por Ing. Guillermo Gutiérrez Díaz, Director General de Consultoría en Excelencia Organizacional

Relaciones Laborales

De acuerdo con el Proyecto de Nación publicado durante su campaña presidencial, AMLO compartió propuestas en diversas materias en el llamado “Proyecto 18”. Particularmente en la sección de “Política Laboral” plantea diversos ejes:

  1. Formación profesional y capacitación para el trabajo

Instrumentar una política transversal de formación profesional y capacitación laboral que adapte los programas a los cambios tecnológicos, promueva mecanismos de financiamiento público y privado y se articule con la obligación de las empresas de capacitar a sus trabajadores, creando modalidades diferentes para lograr su cumplimiento.

  1. Plataforma digital para el empleo

Fortalecer el servicio de intermediación laboral con el fin de vincular a las empresas que ofrecen vacantes de empleo y a los trabajadores a través de una plataforma digital. Se pretende contar con la mayor red de empleo basada en la web a nivel nacional.

  1. Aumento al salario mínimo

Impulsar un aumento al salario mínimo que permita a las personas vivir con dignidad. Se propone una recuperación paulatina para cumplir la norma constitucional, con miras a superar la línea de bienestar mínimo señalada por el CONEVAL en seis años.

  1. Certificación de trabajo justo

Establecer un reconocimiento a empresas que otorguen salarios justos. La certificación podrá transparentarse de manera pública por empresas y entidades económicas. Promover la vigilancia ciudadana de los derechos laborales y otorgar a los consumidores poder de decisión para favorecer productos y servicios de empresas que brinden salarios justos.

  1. Inserción digna de los migrantes mexicanos

Fortalecer el subprograma “Repatriados Trabajando”, para dar cobertura suficiente a los trabajadores migrantes que retornan al país. Realizar acuerdos con instituciones educativas y el sector productivo para abrir oportunidades acordes a las habilidades e intereses de las personas que regresan.

  1. Programa de certificación de competencias y habilidades para el trabajo

Ampliar el programa de certificación de habilidades y destrezas individuales, de acuerdo a las necesidades del mercado laboral. Se mejorarán las posibilidades de encontrar trabajo para las personas sin títulos académicos, mientras se da certeza a los empleadores de sus competencias.

  1. Facilitar negociación colectiva

Promover la negociación colectiva por ramas de actividad a través de espacios de diálogo social entre trabajadores y patrones, facilitados por el Estado. Se coadyuvará en el incremento a la productividad, reducir la conflictividad laboral, mejorar salarios y prestaciones laborales.

  1. Recuperar la inspección de trabajo

Recuperar la función de inspección de trabajo para lograr el cumplimiento de la normatividad. Ampliar la plantilla de inspectores, dotándolos de infraestructura, capacitación y medios tecnológicos, todo enmarcado en una estrategia que mejore la coordinación entre autoridades fiscalizadoras.

En función de estos ocho ejes, considero particularmente 4 áreas principales en donde necesitamos asegurar que nuestras Organizaciones se encuentren perfectamente preparadas y con un plan estratégico LABORAL bien desarrollado que permita hacerle frente a estos importantes retos por delante:

I. Incremento de la “Liquidez” Salarial de los Trabajadores: Todos los sectores coinciden en que el incremento de los salarios mínimos será una realidad en el corto plazo y que alcanzará niveles de alrededor de $100.00 diarios en una primera etapa, pero aunque alrededor del 42% de los trabajadores generan ingresos en este rango, la gran mayoría se encuentran en la informalidad, ya que de acuerdo a las cifras registradas ante el IMSS sólo el 14% tiene salarios equivalentes al mínimo. Y aunque hay mucho debate al respecto, para fines prácticos diremos que el 50% de la Población se encuentra por debajo de la línea de bienestar mínimo, lo que es considerado como pobreza.

Todo esto hace inminente una necesidad entre los trabajadores (y sus representantes) de lograr mejores remuneraciones, asociadas directamente con el salario diario en TODOS los niveles, y  no solo en el salario mínimo.

Si a esto le agregamos las discusiones que se llevan a cabo durante la renegociación del TLCAN en materia de equidad salarial entre los 3 países, más las constantes inversiones de empresas internacionales que han y siguen llegando a nuestro país y que están incrementando la demanda laboral (sobre todo de mano de obra calificada) lo que genera alta rotación del personal en las empresas y cada vez más dificultad para poder encontrar su talento localmente, es así que podemos concluir fácilmente que de no contar con una estructura salarial adecuada y alineada a la nueva realidad tanto económica como laboral, vamos a “sufrir” las consecuencias.

Esto hace evidente la necesidad que tendrán las empresas de innovar rápidamente sus esquemas de Compensación Total orientados a generar una mayor liquidez en el salario y así sentar las bases para poder atraer y retener el talento requerido, todo esto sin perder la competitividad financiera del Negocio.

Para esto, estamos viendo cada vez más empresas que están “reestructurando” su Compensación Total derivada de una Evaluación, Diagnóstico y Rediseño Formal de sus esquemas de compensación total y con Negociaciones honestas e inteligentes con los Sindicatos y sus Trabajadores.

II. Cumplimiento de Obligaciones Patronales: Uno de los problemas que enfrenta nuestro país en materia laboral es la expansión de procesos de subcontratación ilegales que atentan contra la inscripción o sub-registro de trabajadores ante el IMSS/INFONAVIT, mal utilización del “outsourcing” (sin seguir lo particularmente estipulado en la LFT), el uso de la “práctica generalmente aceptada” (pero ilegal) de contratación como “eventuales o temporales” para posiciones permanentes, el incumplimiento del pago adecuado de Tiempo Extra, así como el de Reparto de Utilidades entre otros.

En este sentido, AMLO ha propuesto ya un incremento significativo en el número de Inspecciones Laborales, lo que llevaría a un aumento de Inspectores de la STPS que iría de aproximadamente 1,000 a 1,500 en una primera etapa, con el fin de garantizar la revisión de condiciones de trabajo en las empresas, así como atender los problemas de coordinación entre las autoridades fiscalizadoras como el IMSS y SAT para mejorar la eficiencia en la inspección.

No será extraño entonces que pronto veamos con mayor frecuencia a estos inspectores en nuestras organizaciones, por lo que será fundamental contar con Procesos Laborales Internos Actualizados (Auto-Diagnósticos y Auditorías Internas) para analizar la “Vulnerabilidad”, posibles incumplimientos y áreas de oportunidad, y así poder genera los planes de acción correspondientes para eliminar los puntos de riesgo legales. A final de cuentas, “quien nada debe, nada teme”.

III. Esquemas Sólidos para el Desarrollo y Profesionalización del Talento: Como mencioné anteriormente, cada vez se vuelve más difícil encontrar el talento requerido para nuestras organizaciones. Buscar talento desarrollado fuera de nuestras organizaciones ya no es opción, principalmente debido al incremento de la demanda y la escasez del mismo, y a los altos costos asociados con esta estrategia. Se vuelve imperante que cambiemos el “paradigma” y empecemos por desarrollar a nuestro talento internamente de acuerdo a nuestras propias necesidades específicas, para esto será necesario contar con Modernos Esquemas de Reclutamiento basados en “Potencial” y en “Desarrollo Interno” a través de Modelos de Capacitación y Entrenamiento de clase mundial, como los que AMLO ha mencionado (Sistema Dual), que ha sido muy exitoso en Europa, especialmente en Alemania y que lleva ya muchos años de probar su efectividad, o a los utilizados también con mucho éxito en Japón para soportar sus estrategias de “Calidad Total” (TQM) y/o “Lean Manufacturing” (TPM).

En México ya hay muchos casos exitosos afortunadamente, de los que se pueden aprender y reaplicar fácilmente. Este también es otro factor clave para lograr la “atracción y retención” del talento que tanto necesitamos en estos tiempos, minimizando la alta rotación de nuestro personal.

IV. “Reordenamiento Político” por parte de los Sindicatos: Es de todos conocido que los orígenes políticos de AMLO son del “viejo” PRI, y una de las fuerzas más importantes del Partido en esas épocas era precisamente la de las grandes Centrales Sindicales Obreras y Campesinas, como la CTM y la CNC entre otras.

Pero fue a finales del siglo pasado, con la alternancia y la llegada a la presidencia de Vicente Fox y posteriormente la de Felipe Calderón que el poder sindical tradicional se fue disminuyendo paulatinamente, lo que en el sexenio de Enrique Peña Nieto no se pudo reestablecer, y proliferó entonces el surgimiento de muchos Sindicatos Independientes y de los llamados “Blancos”.

Ahora, con la llegada de AMLO al poder, se puede concluir (al menos en mi opinión personal) que pronto veremos un “reordenamiento” político de los Sindicatos, y no será raro empezar a ver un apoyo abierto por parte de muchos de ellos (que apoyaban tradicionalmente al PRI) hacia los proyectos de MORENA, como un mecanismo estratégico para poder recuperar de nuevo su fuerza política.

Esto seguramente será visto con buenos ojos por parte de AMLO como una estrategia para fortalecer la continuidad y expansión de MORENA en el poder en el mediano y largo plazo.

Esto será aprovechado por parte de los representantes sindicales para “endurecer” paulatinamente sus posturas y “demandas” laborales y salariales, por lo que será indispensable que nuestras organizaciones estén más preparadas para aprovechar estas circunstancias a su favor, asegurando que sus Gerentes y Directores de RH cuenten con las habilidades necesarias para hacer frente este nuevo reto, no solo para “sacar” adelante las Negociaciones anuales de CCT en la forma tradicional que se viene haciendo actualmente, sino para utilizarlas estratégicamente para obtener “acuerdos ganar-ganar”.

Desde mi perspectiva personal, en las últimas 2 décadas se han incorporado nuevas generaciones de profesionales de RH que por su relativa corta edad y experiencia, no vivieron en “carne propia” las épocas “duras”, donde el número de huelgas, paros y conflictos laborales y sindicales eran comunes en nuestro país.

Concluyendo, si bien estos 4 retos pudieran parecer a simple vista como “Amenazas” para nuestras Organizaciones, la realidad es que si lo analizamos honesta y objetivamente, son más bien “Oportunidades” que tenemos enfrente para utilizarlas en favor de nuestra Empresa, nuestros Accionistas, pero sobretodo, en favor de nuestros Empleados y Trabajadores.

La clave estará en poder dedicar el tiempo y recursos necesarios para poder hacer un buen diagnóstico de nuestra situación actual y  de nuestra “vulnerabilidad laboral” para definir los planes de acción estratégicos y convertir nuestra Política Laboral Interna en una “Ventaja Competitiva”.

Si necesitas Asesoría, herramientas de Evaluación y Diagnóstico o alguna Capacitación en esta materia o alguna otra, te invitamos a contactarnos:

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