Programa de Desarrollo de Liderazgo (Aprendizajes)

Liderazgo en el Ámbito Empresarial:

Empezaremos compartiendo algunos datos relevantes que nos darán una mayor sensibilidad de la necesidad que existe en este ámbito en relación con el liderazgo:

• el 70% de los líderes se califica a sí mismo como inspirador y motivador[1], sin embargo, el 82% de los empleados considera a sus líderes poco inspiradores[2].
• 69% de los gerentes se sienten incómodos al comunicarse con sus empleados, por lo cual estos se pueden sentir desconectados e inseguros con la empresa[3].
• 85% de los empleados en Estados Unidos no están comprometidos (engaged) con su lugar de trabajo y el 81% están considerando dejar sus empleos[4].
• El 65% de los empleados renunciaría a un aumento de sueldo si a cambio su jefe era despedido[5].
• 69% de los empleados dijeron que se comprometerían más en su trabajo si fueran más apreciados por sus líderes[4] .
• $22.9 millones de dólares se gastan diariamente por empleadores norteamericanos en búsqueda de reemplazos para sus vacantes por renuncias sumando más de $1.1 billones de dólares[4].
• Si los empleados estuvieran motivados, aumentarían su compromiso en un 32%, tendrían un 46% más de satisfacción en su trabajo y rendirían un 16% más[6].
• Las empresas serían 21% más rentables con una fuerza laboral altamente comprometida[4]
• el 65% de las compañías considera que el desarrollo del liderazgo es el principal reto que tienen las organizaciones actualmente y en el futuro[6]
• Las organizaciones que obtuvieron altas puntuaciones en gestión del liderazgo aumentaron 2.2 veces más rápido sus ingresos y 1.5 veces más sus beneficios que el resto de las organizaciones[6]
• La atracción del talento en aquellas compañías con un fuerte liderazgo alcanzó una puntuación de 2.5 sobre una escala de 3, mientras que los participantes con una mediocre capacitación de sus altos ejecutivos registraron una valoración media de 2.2[6]
• El 77% de las organizaciones afi­rman estar experimentando actualmente un déficit de liderazgo[7].

Si bien, estas estadísticas podrían sonar algo inquietantes, existen personas, agrupaciones y organizaciones que se preocupan por hacer un cambio en estas tendencias. Es importante reflexionar y buscar cada uno de nosotros la forma en que podamos construir en nosotros mismos, y en nuestros equipos de trabajo, las actitudes y aptitudes necesarias que nos mantengan en constante desarrollo de las habilidades de liderazgo dentro del ámbito donde nos desenvolvemos para hacer un cambio positivo en nuestras familias, organizaciones y sociedad. Todo esto depende de un solo factor: ¡Nuestra decisión personal de ser mejores líderes!

En Consultoría en Excelencia Organizacional hemos estado trabajando y apoyando a nuestros clientes en el desarrollo de Programas de Liderazgo que les permitan mejorar su cultura organizacional, al mismo tiempo que sus resultados de negocio. En base a nuestra experiencia, hemos encontrado al día de hoy estos resultados que compartimos con ustedes[8]:

• 2 de cada 3 empresas presentan oportunidades significativas en Factores Clave de Liderazgo, de acuerdo con las evaluaciones realizadas por los mismos reportes directos de los líderes de dichas organizaciones.
• Los 4 factores de Liderazgo con mayores áreas de oportunidad son: Congruencia, Ambiente de Trabajo Generado, Priorización y Sentido de Pertenencia de sus Colaboradores.

• Los 3 Factores con mayor fortaleza, aunque no se encuentran aún en circunstancias óptimas son: Comunicación, Maestría Técnica y Ejecución/Previsión

Primero lo primero: El Bien Ser

Uno de los momentos que influyó significativamente en los inicios de mi vida profesional, fue en el año de 1989, cuando siendo Presidente del Capítulo Estudiantil del “Instituto de Ingenieros Industriales” de la Universidad La Salle, tuve la oportunidad de conocer al C.P. Carlos Kasuga Osaka, a quién invité a participar con una ponencia dentro del 1er. Congreso de Ingeniería Industrial que estábamos organizando en ese momento: “La Industria en México: Retos y Perspectivas”. Esa ponencia, en mi época de estudiante, tuvo un impacto que me marcó para siempre, abriéndome la mente para creer firmemente que se podía hacer un cambio en la mentalidad de los mexicanos para hacer bien las cosas y lograr resultados comparables con los que se obtenían en los países más desarrollados del mundo. Dicha conferencia, ha sido impartida en innumerables ocasiones a lo largo de los años en muchas organizaciones, instituciones, seminarios, conferencias y congresos a nivel nacional e internacional, volviéndose un verdadero clásico del C.P. Kasuga hasta el día de hoy.

Sus conceptos claros y sencillos se basan en 4 pilares básicos que distinguen a la cultura japonesa de las culturas occidentales, y de la mexicana en particular. En general, en la cultura japonesa se tiene claramente una jerarquía de valores que comienza con el “Bien Ser”, es decir, las personas buscan primero y ante todo ser hombres y mujeres de bien. En segundo término, viene el “Bien Hacer”, es decir, hacer las cosas correctas, hacer las cosas bien a la primera, hacer primero las cosas que traen un beneficio común para la organización y/o sociedad. Una vez logrado esto, y como consecuencia de las dos anteriores, se generará el “Bien Estar”, es decir, la satisfacción personal del deber cumplido: se logra el bienestar físico (salud), mental, profesional y espiritual, y ya por último, se podrá disfrutar tranquilamente del “Bien Tener”.

En contraste, en muchas culturas occidentales, esta escala de valores se encuentra totalmente al revés, donde la prioridad se establece en el Bien Tener y el Bien Estar, dejando al último, si bien nos va, la búsqueda del Bien Hacer y el Bien Ser.

Es por eso que, de acuerdo con el Modelo de Liderazgo que hemos desarrollado (X-Leader), no importando si se trata de un jefe, gerente, director, líder, coach o mentor, todos estos roles deberán ejercerse teniendo como base un marco ético sólido, que proviene directamente del interior de cada uno de nosotros mismos y que forma parte de nuestra propia esencia personal. Proviene del conjunto de valores y principios que nos han inculcado a lo largo de nuestra vida familiar, escolar, social y profesional.

Esta base ética es la que determina con precisión nuestro actuar diario y por el cual seremos juzgados en el desempeño de estos roles a lo largo de nuestra vida. No forma parte de un curso o entrenamiento, proviene desde lo más íntimo de nuestro ser y suele ser muy difícil cambiarla o modificarla en nuestra etapa adulta sin la ayuda adecuada de profesionales en esta materia.

Es por esto que es fundamental que las organizaciones tengan procesos sólidos que aseguren, desde el momento mismo de la contratación, la incorporación de personas que tengan esa base ética desarrollada, ya que será prácticamente imposible hacerlos cambiar una vez que ya están adentro.

En nuestro modelo, sugerimos algunos valores esenciales como la Honestidad, Justicia, Gratitud, Nobleza, estando encabezados por el Respeto en primer lugar.

Respetar proviene del latín “respectus”, y significa “atención” o “consideración”. De acuerdo con el diccionario de la Real Academia Española (RAE), el respeto se asocia con el acatamiento que se hace a alguien; incluye atención y cortesía.

El Respeto es un valor fundamental que permite al ser humano reconocer, aceptar, apreciar y valorar las cualidades del prójimo y sus derechos. Es decir, el respeto es el reconocimiento del valor propio y de los derechos de los individuos y de la sociedad, tanto en su forma de pensar como en su integridad física. Bien decía Benito Juárez: “Entre los individuos, como entre las naciones, el respeto al derecho ajeno es la paz”.

Respetar no significa estar de acuerdo con el otro, pueden existir muchas diferencias o inclusive, encontrarnos en puntos extremos, pero al final el respeto nos permite un dialogo inteligente, un entendimiento del otro, de sus causas y motivos, lo que al final nos lleva a un crecimiento personal a través del tiempo y en donde muchas veces nos permite reajustar nuestras propias creencias originales.

Esto nos lleva a recordar la famosa frase de un escritor, historiador, filósofo y abogado francés de nombre François-Marie Arouet, más conocido como Voltaire: “Podré no estar de acuerdo con lo que dices, pero defenderé hasta la muerte tu derecho a expresarlo”.

Podremos desarrollar cualquier tipo de competencias interpersonales o gerenciales, pero sin la base del respeto junto con los otros valores esenciales y el desarrollo de algunas cualidades de carácter, no será posible llegar nunca hacia un liderazgo ético, efectivo y transcendental.

La Honestidad es actuar con rectitud y sinceridad en todas las circunstancias de nuestra vida. Hace referencia cuando una persona es justa, buena y bondadosa.

La Justicia es un valor universal que rige la aplicación del derecho para conseguir que se actúe con la verdad dando a cada uno lo que le corresponde. Otros valores que coadyuban a la justicia son la objetividad, la equidad, la libertad y la neutralidad.

La Gratitud es el sentimiento de valoración y estima de un bien recibido, espiritual o material, el cual se expresa en el deseo voluntario de correspondencia a través de las palabras o a través de un gesto. Es la base del reconocimiento.

La Nobleza es el valor que nos permite ser solidarios, escuchar a los demás y comprenderlos, ayudar con amor a quien lo necesita. Liderazgo con nobleza es erradicar la obsesión por el reconocimiento propio, el ansia de poder y el rencor, para instaurar una cultura de mérito, humildad y el respeto a la desavenencia.

Uno de los aspectos que merman sustancialmente el valor del Respeto en un líder es el denominado “Síndrome del SAPO”, cuyas siglas representan 4 antivalores que brevemente describimos a continuación:

• Soberbia: Sentirse superior o mejor que los demás, lo que provoca rechazo o distancia hacia el líder. El soberbio nunca es feliz pues pone máscaras de lo que no es.
• Arrogancia: Es la actitud de alguien que tiene la autoestima inflada. Es quien cree tener más derechos y privilegios que otros y exige sin tener derecho a hacerlo.
• Prepotencia: Es la actitud de quien quiere imponer su poder o autoridad sobre otros para sacar un provecho y siempre lo hace abusando de su autoridad.
• Obstinación: Es aquella persona bastante terca, la que siempre se encierra en su propia opinión, no escucha ni atiende a las ideas de los demás. Alguien encerrado en sí mismo.

Más adelante, hablaremos con más detalle sobre las Cualidades de Carácter y Competencias que complementan nuestro modelo para el desarrollo del Liderazgo.

Tipología de la Personalidad y Estilos de Liderazgo y Pensamiento:

Todos y cada uno de nosotros nacemos con ciertas características innatas, y que al paso del tiempo y de experiencias vividas en la temprana edad, nos van desarrollando nuestra personalidad. La personalidad se puede definir como un patrón de rasgos emocionales, cognitivos y comportamentales que son persistentes a lo largo del tiempo.

Es importante entender que cada uno de nosotros, como personas y como líderes tenemos características específicas que nos distinguen de los demás. Conocer quiénes somos y cómo somos (autoconciencia) nos permitirá entender con profundidad nuestras fortalezas y áreas de oportunidad, es decir, poder aprovechar esas áreas fuertes que ya tenemos y definir también acciones concretas que nos lleven a desarrollar aquellas en donde no lo somos tanto. Tenemos que reconocer que no debemos apegarnos a un “modelo único y absoluto” de liderazgo al que debiéramos aspirar, sino entender que como personas y como líderes somos únicos e irrepetibles, con virtudes y defectos, y que por lo tanto nunca podremos ser perfectos ni pretender serlo, por lo que desarrollar una mejor versión de uno mismo es la clave para un liderazgo auténtico.

En nuestro modelo, esta parte corresponde precisamente al segundo nivel y tiene como objetivo el autodescubrimiento de estas características propias:

Una herramienta muy utilizada para determinar el tipo de personalidad es el test MBTI de Myers-Briggs. El indicador es el resultado de una prueba que ayuda a determinar nuestro tipo de personalidad en base a 4 aristas independientes que miden: la Extroversión (E) vs. la Introversión (I), el uso de Sentidos (S) vs. la Intuición (N), el Pensamiento (P) vs. la Sensibilidad (F) y el Juicio (J) vs. la Percepción (P).

Estas 4 aristas dan lugar a 16 tipos de personalidades: {E,I}x{S,N}x{T,F}x{J,P}, que posteriormente fueron asociadas con los nombres de: Inspector (ISTJ), Protector (ISFJ), Consejero (INFJ), Mente Maestra (INTJ), Artesano (ISTP), Compositor (ISFP), Sanador (INFP), Arquitecto (INTP), Promotor (ESTP), Actor (ESFP), Campeón (ENFP), Inventor (ENTP), Supervisor (ESTJ), Proveedor (ESFJ), Profesor (ENFJ), y Mariscal de Campo (ENTJ).

En base a este test, se puede determinar también nuestro tipo de liderazgo en función de 4 combinaciones: Tradicionalista (SJ), Diplomático (SP), Catalizador (NF) y Visionario (NT). Algunas de sus principales características son:

A continuación, mostramos las estadísticas⁸ que hemos obtenido como resultado de nuestros programas de desarrollo de liderazgo:

• El 44% tienen una personalidad tipo ESTJ (Supervisor)
• El 22% tienen una personalidad tipo ISTJ (Inspector)
• El 9% tienen una personalidad tipo ENTJ (Mariscal de Campo)
• El 6% tienen una personalidad tipo ESFJ (Proveedor)

• El 75% tienen un estilo de liderazgo Tradicionalista (SJ)
• El 15% tienen un estilo de liderazgo Visionario (NT)
• El 5% tienen un estilo de liderazgo Catalizador (NF)
• El 5% tienen un estilo de liderazgo Diplomático (SP)

Otra herramienta utilizada durante nuestros programas, para determinar el estilo de Pensamiento, es el Modelo Cerebral de 4 Cuadrantes de William “Ned” Herrmann, que explica el proceso del pensamiento y la creación, donde cada cuadrante está vinculado a un estilo particular de pensar, crear y aprender.

Tomando como base un modelo metafóricamente redondo, Herrmann divide al cerebro en cuatro secciones, superior izquierda (A) inferior izquierda (B), inferior derecha (C) y superior derecha (D); cada lado con características particulares que se resumen a continuación:

A. Analítico: Se encarga de los procesos lógicos, analíticos, críticos, matemáticos y realistas.

B. Secuencial: Ahí interviene lo controlado, organizado, concreto, ordenado y minucioso.

C. Interpersonal: Implica lo sensible, emotivo, intuitivo, relacional y espiritual.

D. Imaginativo: Lado de lo creativo, artístico, global, intuitivo y conceptual.

Nuestras estadísticas⁸ indican que:

• El 28.48% tienen un estilo de Pensamiento Secuencial
• El 27.27% tienen un estilo de Pensamiento Interpersonal
• El 26.36% tienen un estilo de Pensamiento Analítico
• El 17.88% tienen un estilo de Pensamiento Imaginativo

Cualidades de Carácter del Líder:

Como ya se mencionó anteriormente, el “Bien Ser” debería ser el cimiento de toda jornada de liderazgo, para ello es importante desarrollar la autoconciencia necesaria que nos permita ver lo que en realidad somos como personas. Es precisamente el conjunto de valores personales lo que va a marcar éticamente nuestro desempeño como líderes en nuestras actividades diarias. Esto es precisamente el “sine qua non” de un liderazgo trascendental, independientemente del ámbito en el que se desempeñe.

Adicionalmente vimos también como nuestra Personalidad y estilos de Liderazgo y Pensamiento influyen significativamente en la manera en la que nos desenvolvemos como líderes, por lo que ahora hablaremos de lo que corresponde al tercer nivel de nuestro modelo de liderazgo, las Cualidades de Carácter del Líder.

Cuando hablamos de las cualidades de una persona, nos referimos a sus rasgos fundamentales e identitarios, es decir, a aquel conjunto de características que la definen y que de alguna manera la distinguen de los individuos que la rodean.

Dichos rasgos pueden ser adquiridos (aprendidos con el tiempo), y pueden ser valorados de manera positiva (virtudes) o negativa (defectos), esto último dependiendo del marco moral y cultural desde el cual se las mire. Todos aquellos que aspiren a ejercer un rol de liderazgo deben estar conscientes de la importancia del desarrollo de estos rasgos.

En el caso de nuestro modelo hemos escogido como base, algunos que consideramos importantes, pero no significa que sean los únicos, cada uno individualmente puede incorporar aquellos que consideren más importantes para su mejor desempeño personal como líder. Nuestra base está compuesta por: Congruencia, Humildad, Inteligencia Emocional, Neutralidad, Generosidad, Objetividad y Negociación.

• Congruencia: La congruencia es la convergencia entre el ser y el hacer. Es relacionar las acciones y las ideas que expresamos sin caer en contradicción.  Cuando van encaminadas hacia una misma dirección, hay una gran plenitud de vida. Cuando existe la congruencia personal aparece la autoridad real del ser humano.
• Humildad: La humildad es una característica que posee el ser humano en reconocer sus habilidades, cualidades y capacidades, y aprovecharlas para obrar en bien de los demás, sin decirlo. Es lo opuesto a la soberbia y la arrogancia.
• Inteligencia Emocional: Para Daniel Goleman, la inteligencia emocional es la capacidad de reconocer sentimientos propios y ajenos, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones.
• Neutralidad: El término neutralidad se usa en lenguaje común para referirse a la imparcialidad con respecto al conflicto y además a la ausencia de sentimientos evidentes; ser neutral significa mantenerse emocionalmente no implicado.
• Generosidad: La generosidad es el hábito de dar o compartir con los demás sin esperar recibir nada a cambio.
• Objetividad: Es un principio complementario al de neutralidad que exige actuar atendiendo a criterios objetivos, es decir, relacionados con el objeto sometido a consideración y nunca con los sujetos interesados ni con el sentir personal de quien actúa.
• Negociación: La habilidad de negociación es el proceso en el que dos o más personas (o grupos) intentan llegar a un acuerdo en particular en beneficio de todas las partes.

Competencias (Habilidades, Conocimientos y Experiencia para el logro de Resultados sostenibles):

Finalmente, nuestro cuarto nivel está compuesto por las Competencias necesarias para lograr nuestra efectividad como líderes en el ámbito empresarial.

Ahora bien, si hablamos de competencias, podremos identificar un sinnúmero de ellas y dependerán mucho del ámbito o giro donde se desenvuelva el líder, en lo social, en lo político o en lo empresarial. A continuación, enumeramos algunas competencias generales que a nuestro juicio son las más importantes en el ámbito empresarial:

1. Liderazgo Personal: La capacidad de en visionar, habilitar, inspirar, energizar, comprometer y actuar para conducir a su equipo u organización a alcanzar resultados extraordinarios y sostenibles.
2. Dirección y Organización del Trabajo: Capacidad para lograr la definición del modelo de acción de cada organización y el rumbo a seguir. Es decir, la manera en la que se van a realizar las acciones fundamentales para su funcionamiento. Se refiere a la coordinación de las actividades y recursos encaminadas al logro de la misión y visión de la organización y contempla aspectos tales como las tareas, el lugar del trabajo, el personal, la estructura, presupuesto, estilos de mando, los tiempos y plazos de ejecución, etc.
3. Priorización: La capacidad para poder clasificar las actividades en orden de importancia sobre la base de la capacidad organizacional existente para llevarlos a cabo de manera oportuna.
4. Entrega de Resultados: Es la capacidad de tomar acciones directas para alcanzar o superar los objetivos establecidos. Tiene una relación directa con la velocidad y la capacidad de reacción ante determinadas circunstancias.
5. Toma de Decisiones: La capacidad de seguir un proceso formal mediante el cual se realiza una elección entre diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones en el trabajo bajo diferentes contextos. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, con el fin de resolver un problema actual o potencial.
6. Desarrollo (uno mismo y otros): La capacidad de desarrollar las competencias necesarias en uno mismo y en los demás. Es un compromiso genuino por desarrollar personalmente a otros, invirtiendo para ello una buena parte de nuestro tiempo.
7. Satisfacer las Necesidades del Equipo y sus Individuos: Es la capacidad de identificar, entender y actuar en función de las necesidades y/o barreras de un equipo de trabajo o individuos para el logro de las metas establecidas.
8. Comunicación: Es la capacidad para enviar, recibir, elaborar y emitir información, ideas, opiniones y actitudes de forma asertiva y orientadas hacia objetivos personales y organizacionales. Se considera tanto el rol de Emisor como de Receptor.
9. Relaciones Interpersonales: Es la capacidad de gestionar los pensamientos, comportamientos y acciones que usa para interactuar con otros de manera efectiva. En el mundo organizacional, el término se refiere a la capacidad de un individuo para trabajar bien con otros.
10. Trabajo en equipo: La capacidad de trabajar de manera efectiva con otros, colaborando entre sí y comprometido en alcanzar objetivos y metas comunes para lograr resultados extraordinarios.
11. Análisis y Solución de Problemas: La capacidad para identificar un problema, las causas reales que lo originan, tomar medidas lógicas para encontrar una solución efectiva, y supervisar y evaluar la implementación de tal solución de manera tal que se evite su recurrencia.
12. Maestría Técnica: Es la maestría de un conjunto de conocimientos y habilidades específicas para su rol o puesto, ya sean de carácter técnico, administrativo o humano, junto con la capacidad de poder aplicarlos, transferirlos y difundirlos con excelencia en toda la organización.
13. Enfoque en el Cliente/Consumidor: La capacidad de “ponerse en los zapatos” de sus Clientes/Consumidores, tanto internos como externos, comprendiendo sus necesidades actuales y anticipando las futuras.
14. Congruencia: Es la capacidad de alinear en un mismo sentido lo que “pienso, siento, digo y hago”.
15. Ambiente de Trabajo: Es la capacidad de propiciar y asegurar un entorno organizacional/laboral satisfactorio entre todos sus integrantes. El ambiente laboral está formado por las diversas condiciones, tanto físicas como sociales, culturales y económicas dentro de la organización.
16. Sentido de Pertenencia: Es la capacidad de poder desarrollar en otros la satisfacción personal de sentirse parte integrante e importante de un grupo, equipo u organización. El individuo, de este modo, se siente identificado con el resto de los integrantes, a quienes entiende como pares. El sentido de pertenencia puede definirse como un sentimiento de arraigo con un ambiente determinado, a partir de la relación del individuo con su ambiente físico, que es contenedor de referencias no sólo espaciales sino también sociales, históricas y afectivas.
17. Eliminación de Pérdidas: Es la capacidad de poder identificar todo aquello que se interpone entre la situación actual y la deseada, sus causas raíz y las acciones encaminadas para su completa eliminación, y que abarca todos los ámbitos dentro de una organización (Materiales, Equipo, Humanos y Métodos)
18. Ejecución y Previsión: La capacidad de entregar resultados, superar dificultades, anticipar el futuro del negocio y del trabajo e impulsar el cambio.
19. Juicio de Negocio: La capacidad de tomar decisiones efectivas, balanceando y solucionando los problemas de mercado, productos, financieros y organizacionales.

               Es importante mencionar, que es precisamente en el desarrollo de competencias donde las organizaciones debieran desarrollar sus programas de entrenamiento y capacitación, en función de las necesidades específicas que tengan, y no caer en la trampa común de “entrenar por entrenar” o por simplemente cumplir con los requerimientos legales laborales. Lo importante es elaborar un “traje a la medida” de la organización y para eso es indispensable hacer una evaluación formal de competencias en nuestros líderes.

               A continuación, mostramos los resultados generales de las evaluaciones que hemos realizado a más de 500 líderes en distintas organizaciones a lo largo de los años como parte de nuestro Programa de Desarrollo de Liderazgo (X-Leader). Las calificaciones representan las evaluaciones realizadas por sus reportes directos de acuerdo con la siguiente escala:

5 (Siempre), 4 (Casi siempre), 3 (50/50), 2 (Ocasionalmente), 1 (Nunca)

Es de llamar la atención que en último lugar se encuentre la Congruencia, siendo ésta precisamente una de las cualidades más importantes que debe de poseer un líder y que definitivamente afecta de forma significativa al Ambiente de Trabajo y al Sentido de Pertenencia, que como podemos ver en la gráfica, también se encuentran dentro de las que más baja calificación otorgan los encuestados en el estudio.

Herramientas Complementarias:

Ya por último, es necesario considerar que, a lo largo de nuestro desarrollo profesional, independientemente si se trata de un líder, jefe, gerente, directivo, coach o mentor, existen herramientas que nos ayudarán a complementar nuestra capacidad y efectividad en el rol que desempeñemos, sin importar también el nivel jerárquico que podamos tener. Estas herramientas nos ayudan a incrementar nuestras habilidades que muchos denominan “suaves” (soft skills) y que se refieren a todas aquellas habilidades no-técnicas que comprenden una serie de competencias sociales que facilitan a las personas su relación con los demás. Aunque están muy ligadas a la propia personalidad, pueden mejorarse y, pese a su carácter intangible, son muy valoradas por las empresas en la actualidad.

Algunas de las más importantes son:

• Liderazgo (Situacional, Servicial, Inspiracional, Resonante, etc.)
• Inteligencia Emocional
• Balance de Vida/Trabajo
• Coaching
• Solución de Problemas y Toma de Decisiones
• Manejo de Juntas Efectivas
• Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
• Trabajo en Equipo Altamente Efectivo
• Gestión del Talento
• Manejo de las Relaciones Interpersonales
• Motivación y Empoderamiento
• Diversidad, Equidad e Inclusión
• Gestión del Cambio
• Planeación Estratégica
• Administración por Objetivos
• Sistema de Administración Diaria
• Gestión del Tiempo
• Gestión Efectiva de Proyectos
• Reconocimiento y Recompensas
• Comunicación Asertiva
• Gestión del Desempeño
• Retroalimentación Efectiva
• Manejo del Conflicto
• Negociación Efectiva
• Relaciones Laborales

Tú, ¿Cuál otra agregarías?

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[1] Harvard Business Review

[2] Gallup

[3] SHRM

[4] Mindvalley

[5] Forbes

[6] McKinsey & Company

[7] GITNUX

[8] Basados en los Programas de Desarrollo de Liderazgo de Consultoría en Excelencia Organizacional en México, para líderes de Cadena de Suministro y en especial en áreas de manufactura.