Los 4 Jinetes del Apocalipsis Organizacional Mexicano

Situación de la rotación laboral en México

Lidiar con una alta tasa de rotación de personal no es una tarea sencilla para el equipo de recursos humanos.  Que el número de trabajadores que abandona la empresa sea elevado es un síntoma de que algo no funciona bien y es importante saber cómo gestionarlo.  Es un error común que muchas organizaciones consideren que son normales las pérdidas económicas anuales por la rotación laboral.

Un reciente estudio de la firma APLI, mostró que la rotación laboral cuesta hasta 1.1 billones de pesos al año a las organizaciones mexicanas.  En su investigación, la firma encontró que alrededor de 23 millones de mexicanos abandonan o cambian de trabajo al año, es decir, el 40% de la Población Económicamente Activa (PEA) nacional. 

Otra investigación, de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), mostró que la rotación laboral en México es la tercera causa que más afecta al mercado laboral mexicano, después de la informalidad y los bajos salarios.

Para identificar la tasa de rotación de personal en una organización se debe calcular el número de personas que ingresan y se van de esta en un lapso determinado.

• Un índice menor al 10% anual se considera una rotación sana.
• Si la tasa es de entre 15 y 30% representa una pérdida considerable de capital humano y debe ser atendida de manera puntual.
• Mientras que una tasa superior al 40% anual señala un estado de gravedad que requerirá de acciones concretas inmediatas que permitan sanear a la organización.

En México las últimas estimaciones indican que el índice de rotación laboral promedio es del 17% según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH). Este porcentaje sitúa al país con la tasa de rotación más alta de Latinoamérica. Una de cada 3 empresas sufre de altos niveles de rotación laboral.

Aunque el 40% de las personas asegura que su situación en el trabajo ha mejorado, 7 de cada 10 trabajadores en México asegura que su intención es cambiar de empleo. Lo curioso es que este fenómeno no se relaciona a una falta de compromiso laboral, sino a nuevas expectativas y una búsqueda constante de mejores oportunidades, culturas organizacionales sanas y ambientes de trabajo positivos. 

De acuerdo con la “Encuesta Anual Sobre la Autoevaluación Laboral” realizada por OCC, casi 4 de 10 colaboradores/as percibieron una mejora en sus condiciones laborales. 17% atribuye esta mejora al desarrollo de sus habilidades de liderazgo frente a su equipo y el 15% a una mayor capacitación por parte de la empresa.

Mientras tanto, 29% de las personas afirmó que su situación laboral empeoró debido a falta de mejoras en sueldos, mayor carga de trabajo sin remuneración y pocas oportunidades de crecimiento dentro de la organización. El resto no percibió ningún cambio (Las principales razones fueron falta de crecimiento profesional y pocos retos que permitan mejorar sus capacidades).

La caída de la productividad, junto con los costos de selección y capacitación, cuando un colaborador abandona la empresa dan como resultado una pérdida elevada, no solo en la operación, sino en tus finanzas.

Son varios los factores que influyen en este perjudicial fenómeno, pero en este artículo compartiremos cuáles son las principales causas que hemos encontrado en los últimos años al realizar nuestras sesiones de Evaluación y Diagnóstico Organizacional en México.

De acuerdo a nuestras Evaluaciones Organizacionales en los últimos 10 años, el promedio de Salud Organizacional en México es del 71/100, y se han encontrado que los elementos que más baja calificación obtienen por parte de los empleados son:

En relación con las áreas más críticas, los comentarios principales de los empleados que más se repiten en las sesiones de Diagnóstico (Focus Groups) son:

Cuando en una Organización en particular existen factores evaluados con calificaciones bajas/muy bajas, no es difícil encontrar actitudes y comportamientos por parte de los empleados que definitivamente no deseamos y que son una señal de alarma, que desgraciadamente en muchas organizaciones, son ignoradas. Esto genera en el corto plazo ambientes laborales malos y alta rotación de los empleados.

Este conjunto de actitudes y comportamientos no deseados se pueden resumir en 4 grandes categorías, a las que nosotros hemos denominado: “Los 4 Jinetes del Apocalipsis Organizacional Mexicano”

Los 4 Jinetes del Apocalipsis Organizacional Mexicano

A lo largo de más de 30 años de experiencia en al ámbito Organizacional, en áreas Comerciales, de Manufactura y Recursos Humanos, he podido identificar 4 elementos comunes que dañan sustancialmente a nuestras Organizaciones y que frecuentemente se presentan como comportamientos individuales y colectivos en todos los niveles dentro de una empresa o institución, formando a través del tiempo, lo que denominamos como Cultura Organizacional. A estos 4 elementos los he llamado los “4 Jinetes del Apocalipsis Organizacional Mexicano”

Todos sabemos que es de relevante importancia una buena salud organizacional si queremos lograr resultados de Negocio de Clase Mundial y poder sostenerlos a lo largo del tiempo. No podemos pretender mejorar nuestras Ventas, Productividad, Competitividad y Satisfacción de nuestro Personal sin desarrollar primero, de manera consciente, una Cultura Organizacional de Excelencia.

Una de las características más importantes en todo Líder es que tengan la capacidad y la decisión de “crear” una Cultura Organizacional que soporte e impulse a todos sus integrantes hacia el logro de la Misión, Visión y Objetivos de la Empresa, y la única forma de lograrlo es trabajando activamente y estratégicamente en su diseño, ejecución y renovación constante.

 Pues bien, déjenme ahora presentarles a los 4 peligros más grandes a los que nos enfrentamos comúnmente en nuestras Organizaciones:

1. Desidia: La desidia es un sentimiento negativo que surge en el ser humano cuándo se encuentra frente a una situación que le desagrada. En el ámbito laboral, la desidia en el trabajo suele aparecer sobre todo cuando nos piden más de lo que nos dan; cuándo la precariedad en la oficina hace que lo único importante de ir a trabajar sea cobrar la nómina a fin de mes. La desidia, por lo tanto, está asociada a la falta de cuidado o aplicación y a la apatía
2. Falta de Compromiso: La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y se utiliza para describir a una obligación que se ha contraído o a una palabra ya dada. Se dice que una persona se encuentra comprometida con algo cuando cumple con sus obligaciones, con aquello que se ha propuesto o que le ha sido encomendado. Es decir que vive, planifica y reacciona de forma acertada para conseguir sacar adelante un proyecto, una familia, el trabajo, sus estudios, etc.
3. Irresponsabilidad: Se aplica a la persona que obra o toma decisiones sin pensar en las consecuencias, es decir, que actúa sin medir las consecuencias de sus actos:
4. Desmotivación: definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la auto-percepción (imaginada) de incapacidad para generar los resultados deseados.

Diversas son las causas que generan estos sentimientos, que se ven reflejados en múltiples comportamientos observables en la organizaciones, por eso se vuelve de suma importancia que los Líderes dedique tiempo y recursos para poder hacer los diagnósticos adecuados de manera profesional y utilizando las herramientas adecuadas. Afortunadamente no hay que inventar el “hilo negro”, existen ya las herramientas que nos ayudan precisamente a poder realizar estos diagnósticos eficazmente, y que han comprobado su efectividad a lo largo de muchos años.

Una vez identificadas las causas raíz, se vuelve relativamente sencillo definir e implementar las “vacunas” correctas para acabar con estos males, sin embargo, organizaciones exitosas no se esperan a que entren estos “Jinetes” dentro de sus fronteras, sino que actúan de manera preventiva, cerrándoles el paso, construyendo “murallas” sólidas para su protección a lo largo del tiempo.

La Cultura Organizacional está compuesta por el conjunto de “costumbres” que son, consciente o inconscientemente aceptadas, y éstas a su vez se conforman por los “hábitos” que se han establecido en nuestras organizaciones y que, aunque nos duela reconocer, no son más que el reflejo mismo de nuestros propios líderes (está comprobado que el 85% de los problemas de una Empresa son generados por lo que hacen o dejan de hacer los integrantes de la Alta Dirección, y que la Gerencia Media genera el 85% de sus propios problemas…¡¡¡Auch !!!). La única manera de romper con este “vicio” es generando los comportamientos correctos en todos los integrantes de la organización, empezando de arriba hacia abajo, y de manera diaria para poder generar entonces los “hábitos” correctos que posteriormente se transformarán en las nuevas “costumbres” que crearán la nueva Cultura que se desea. Para esto, se hace indispensable también la implementación de Programas de Desarrollo de Liderazgo y Habilidades Gerenciales que permitan a la Organización habilitarse de manera correcta para este cambio.

Si requieres de alguna asesoría en este tema, te invito a que nos contactes y con gusto podremos apoyarles en esta importante tarea.