X – Programs

X Programs

Programas de Desarrollo de Liderazgo, Trabajo en Equipo Altamente Efectivo, Nueva Cultura Laboral y Diseño Organizacional para la Excelencia Operacional

La gran mayoría de los programas de Liderazgo, Trabajo en Equipo y Diseño/Rediseño Organizacional fracasan en sus primeros intentos. El índice de efectividad es muy bajo debido a que en muchas de las ocasiones se reducen tan solo a programas de capacitación de personal sin una verdadera conexión con la Cultura Organizacional deseada y las Estrategias del Negocio.

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En el año 2005, tuve la oportunidad de asistir en los Estados Unidos a un evento de Liderazgo con Jack Welch (reconocido como el CEO del siglo XX), en donde explicó la importancia que para él tenía el tema del Desarrollo de Liderazgo a todos los niveles de la organización y su compromiso personal que tenía en GE, donde dedicaba muchas horas participando personalmente en los programas de Liderazgo de la empresa, desde los que involucraban a su propio equipo de ejecutivos de Alta Dirección hasta en los de los empleados de recién ingreso. Esta inversión de tiempo y dinero fue una de las claves más importantes que Jack Welch reconoce como el motor del éxito de GE bajo su mando. Hoy ese mismo modelo se ha exportado a otras organizaciones alrededor del mundo.

Otra oportunidad que marcó un parteaguas en mi experiencia con el desarrollo de Equipos de Trabajo, fue el seminario que tomé en el 2007 con Patrick Lencioni, gurú del tema de la Gestión de Equipos de Trabajo, autor de varios libros, entre ellos, “Las 5 Disfunciones de un Equipo, donde manifiesta a grandes rasgos que las organizaciones no logran trabajar en equipo porque involuntariamente caen presa de cinco obstáculos naturales pero peligrosos (que Lencioni llama precisamente “las cinco disfunciones de un equipo”): Ausencia de Confianza, Temor al Conflicto, Falta de Compromiso, Evitar Responsabilidades y Falta de atención a los Resultados[]. Según nos explica Lencioni en este libro, cada una de estas disfunciones tiene su contraparte positiva que convierte a los equipos disfuncionales en cohesionados.

Memo y Patrick Lencioni

En Consultoría en Excelencia Organizacional hemos diseñado cuatro programas de Desarrollo vinculados con estos temas importantes, y que hemos denominado “X–Leader”,“X–Team”,“X–Labor”,“X-Organization” y “X-Operational Excellence”, y que son el fruto del estudio y la experiencia de más de 30 años de trabajo en empresas globales de Clase Mundial.

¿Qué ofrecen estos Programas de Desarrollo?

  • Se ajustan “a la medida” de las necesidades de cada organización de manera que se logre la alineación con la Cultura Organizacional deseada y el Plan Estratégico del Negocio.
  • Uso de Modelos comprobados de Clase Mundial
  • Capacitación inicial “Top – Down”, con participación activa de la Alta Dirección
  • Evaluación inicial (Individual/Grupal/Laboral/Organizacional) para sentar las bases del plan de desarrollo y medir objetivamente el avance de estos.
  • Desarrollo de planes de acción específicos y medibles para el corto y mediano plazos con responsables claramente definidos.
  • Evaluación, seguimiento y acompañamiento formales a los 3, 6, 9 y 12 meses
  • Establecen una liga de conexión directa con los resultados de Negocio
  • Aplicaciones específicas para soportar Arranques de nuevas Plantas Manufactureras, Reestructuras Organizacionales, Implementación de Programas de Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño, TPM y Equipos Multifuncionales en áreas de manufactura y comerciales.

 

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X Leader

“Ellos podrán olvidar lo que dices, pero jamás olvidarán como los hiciste sentir”

Carl Frederick Buechner

Ejemplo: Bajo un Modelo de “Liderazgo Servicial”:

Lider servicial

10 Características basadas en la bibliografía de Robert K. Greenleaf y Larry C. Spears:

  • Servir primero, servirse unos a otros
  • Escuchar
  • Empatizar
  • Autoconciencia
  • Persuasión
  • Conceptualización
  • Previsión
  • Adueñamiento de las necesidades de la gente (Stewardship)
  • Compromiso con el crecimiento de las personas
  • Construir Comunidad

Otro ejemplo: Las Competencias de un Líder en base al Modelo de “Liderazgo Resonante” son:

PERSONALES:                                                                 SOCIALES

  • Auto-control                                                                     Empatía
  • Transparencia                                                                  Conciencia de la Organización
  • Adaptabilidad                                                                  Servicio
  • Logro                                                                                 Inspiración
  • Iniciativa                                                                           Influencia
  • Optimismo                                                                       Desarrollo de los demás
  • Auto-conciencia                                                              Agente de Cambio
  • Auto-evaluación                                                              Manejo de Conflictos
  • Confianza en sí mismo                                                   Colaboración y Trabajo en Equipo

Ejemplos de gráficos de la evaluación Inicial y de seguimiento particular de cada Líder: 

 

XLeader 2021

Estadísticas Generales de los “X-Factors”de Liderazgo más comunes en las Organizaciones:

XFactors 2021

 

 

X Team

Los buenos equipos acaban por ser grandes equipos cuando sus integrantes confían los unos en los otros lo suficiente para renunciar al “Yo” por el “Nosotros”   Phil Jackson

TE

 

Modelo de Equipos de Trabajo Altamente Efectivos:

TEM CEO 2022

TEM

 

Estadísticas Generales de los resultados de las Evaluaciones de Equipos de Trabajo en las Organizaciones:

Estadisticas TEM 2022

X Labor

Desarrolla las capacidades y habilidades necesarias para el adecuado manejo de la Relaciones Laborales por parte de la organización a través de un modelo de clase mundial y el marco teórico legal de la LFT en México, permitiendo a todos sus líderes y mandos intermedios el mejor desempeño en su trabajo y el cumplimiento de las necesidades del negocio y la de sus empleados directos e indirectos, asegurando el cumplimiento de la Ley Laboral vigente, minimizando los riesgos laborales en su organización

Los 6 Fundamentales para las Relaciones Laborales sanas con nuestros empleados:

Labor

 

 

X Org

“Todas las Organizaciones están perfectamente diseñadas para lograr los resultados que obtienen” – David P. Hanna

Modelo de Evaluación y Diseño de Organizaciones para la Excelencia en el Desempeño:

OPM

Conducir una evaluación de la efectividad de la organización es muy parecido a un chequeo médico. En medicina, se esperaría que el médico diagnosticara la enfermedad antes de prescribir un medicamento u operar. De manera similar, los planeadores organizacionales deben evaluar el estado actual del sistema antes de planear intervenciones específicas para hacer mejoras en éste.  Diagnosticar antes de prescribir es el principio que se debe seguir. Los pasos clave para conducir un diagnóstico o evaluación son:

  1. Comparar los resultados actuales del negocio con la situación futura del negocio a la que probablemente se enfrente la organización. Esto proporciona una lectura de los “signos vitales”.
  2. Examinar la cultura operativa y las normas para determinar los “síntomas” que explican por qué los signos vitales están en ese punto.
  3. Analizar los elementos del diseño de la organización para lograr una visión más penetrante de las “causas raíz” de la cultura.
  4. Identificar la estrategia operativa actual para entender las fuerzas que han influido en los elementos del diseño.
  5. Comparar la estrategia operativa actual con los requisitos de la situación del negocio y tomar nota de las áreas congruentes o las áreas inconsistentes.

Al igual que una prescripción puede hacerse después de un diagnóstico médico completo, se puede hacer un plan para mejorar la salud de la organización después de que se ha completado el proceso de evaluación. Esta “prescripción” en términos de organización es para diseñar, o rediseñar, la estrategia o elementos de diseño, de manera que el “cuerpo” de la organización empiece a funcionar más efectivamente. “Efectivamente” en este sentido significa que los resultados producidos cumplan con los requisitos de la situación del negocio. Lo ideal, por supuesto, sería alcanzar un alto desempeño, cumpliendo las necesidades/expectativas de la Situación del Negocio. Cuando diseñamos para un alto desempeño, trabajamos a través del Modelo en sentido inverso desde el proceso de evaluación. La “tarjeta de prescripción” para el proceso de diseño puede resumirse como sigue:

  1. Definir una estrategia del negocio que se adapte a la situación real del negocio enfrentándose a la organización en el futuro.
  2. Realizar cualquier cambio necesario en los elementos de diseño para que sea congruente con la nueva estrategia. Esto proporciona integridad estructural al sistema.
  3. Identificar los impactos positivos y negativos que los nuevos elementos de diseño tendrán en la cultura de la organización.
  4. Predecir los resultados del negocio que serán producidos por esta nueva cultura. Si los resultados estimados son insuficientes para los requisitos de la Situación del Negocio, entonces vuelva a revisar los pasos 1, 2 y 3 y ajuste el diseño como sea necesario.

Aplicaciones específicas en base a las necesidades de la Organización:

  • Cambio Cultural necesario para soportar los esfuerzos de la Planeación Estratégica
  • Arranque de Nuevas Plantas de Manufactura
  • Procesos de Reestructuras y Expansiones
  • Procesos de Implementación de Programas de Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño, “Total Productive Maintenance” (TPM), Lean Manufacturing, Six Sigma, etc.

EO

TPM JIPM

Basados en la Metodología original de “Total Productive Maintenance”, este Programa está enfocado a:

  • Crear una Organización corporativa que maximice la eficacia de los sistemas de Manufactura
  • Gestionar la Planta con una Organización que evite TODO tipo de Pérdidas (asegurando los 0 Accidentes, Defectos y Averías)
  • Involucrar a todos los departamentos en la implementación del TPM
  • Involucrar a TODOS, desde la alta Dirección hasta los Operadores de la Planta, en un mismo “Proyecto”
  • Orientar decididamente las acciones hacia las “Cero Pérdidas” apoyándose en las actividades de los “Pequeños Grupos”.

Estructura de Pilares enfocados a las “0 Pérdidas y el 100% de Involucración” en toda la Organización:

Modelo OE

Implementados de forma Disciplinada a lo largo de 3 Fases Generales:

Fases TPM

Ejemplos de Resultados de Negocio que se pueden ligar directamente a este tipo de Programas:

Results

Resultados X Programs

Resultados 1 Resultados 2 Resultados 3

3

Diseño de Programas y Talleres:

En alianza con:

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Implementación de un Programa de TPM (Total Productive Maintenance)

  • Mantenimiento Autónomo
  • Mantenimiento Progresivo
  • Mejora Enfocada
  • Formación y Entrenamiento
  • Mantenimiento de la Calidad
  • Seguridad, Higiene y Medio Ambiente
  • Gestión Temprana
  • TPM en Áreas de Administración y Soporte
  • Talleres Vivenciales de Mantenimiento Autónomo Pasos 0-3
  • Implementación de 5S’s

Para mayor información y elaboración de una propuesta acorde a sus necesidades específicas, contáctanos

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